【法律风险点：录用条件的设置】

 试用期是用人单位对劳动者的观察期和考核期，其目的就是通过观察考核确定劳动者的去或留。劳动法赋予用人单位对试用期间不符合录用条件员工的劳动合同解除权，且不需要向劳动者支付任何补偿或者赔偿。但实践中我们往往遇到的情况是，劳动者在试用期间不能胜任工作岗位，用人单位行使解除权时发现没有将岗位胜任条件作为录用条件（表现为招聘条件），一旦解除劳动合同则面临构成违法解除，支付赔偿金的法律风险，最后只能选择培训或者调整工作岗位的方式处理，左右为难，无所适从。因此，用人单位在招聘信息中设置适合用人单位需要且具有可操作性的录用条件对于做好试用期管理具有重要意义，可以说是做好试用期管理的第一道关口。

【珺文参考建议】

1、制定和细化岗位说明书，明确岗位具体内容、职责和要求，招聘信息中将其设置为录用条件，避免使用“应符合岗位要求”、“较高工作积极性”等模糊用词，缺乏确定性和可操作性。

2、对应聘人员进行面试时或者在办理用工手续，签订书面劳动合同时，采取一定方式进一步确认岗位录用条件，例如由员工签字确认招聘信息、在员工签字确认的新进员工登记表中载明录用条件、在劳动合同中约定录用条件等。

3、将上述过程中形成的招聘信息、新进员工登记表、劳动合同等文件资料存档备查，妥善保管。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……

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