【法律风险点：正确理解“视同提供正常劳动”】

由于突如其来的新冠疫情，企业延迟复工复产，部分劳动者不能提供正常劳动。为了保障职工工资报酬权益，从中央到地方人力资源和社会保障部门都出台了相关文件，指导企业正确计发疫情影响期间的工资。但在实际操作中，还是比较混乱，各种计发方式层出不穷，原因在于对劳动法上“视同提供正常劳动”的理解问题。

【珺文参考建议】

“视同提供正常劳动”属于法律上的一种拟制，从而产生提供正常劳动的法律效果。正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。因此，“视同提供正常劳动”可理解为在法定工作时间或者约定的工作时间，发生一定的事由导致劳动者没有提供正常劳动，而法律当作劳动者在该工作时间提供了正常劳动。所以，某个期间被“视同提供正常劳动”，是否享受相应的工资待遇取决于该期间是否为工作时间，而判断是否为工作时间的标准和依据是劳动合同有约定的，按约定，没有约定的，则视其是否为法定工作时间而定。例如，有的企业与员工在劳动合同中约定实行六天八小时工时制度，当由于某些事由被“视同提供正常劳动”时，周六休息日也应被“视同提供正常劳动”，予以计发工资。我们认为前述理解与相关法律文件规定对“正常劳动”的定义是一致的，符合“保护劳动者的合法权益”的立法目的。

对于“视同提供正常劳动”期间的工资计发问题，通常的原则是：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行。（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。

综上，我们提出如下建议，供您的企业在实践中参考：

1、在签订劳动合同时，工时方面按标准工时制约定为法定工作时间，即五天八小时制；

2、在劳动合同中明确约定法定工作时间工资待遇；

3、工资结构中明确法定工作时间工资和加班加点工资、津贴、福利待遇以及根据经营和工作绩效浮动的工资部分。

【法律依据】

因《江苏省工资支付条例》对“视同提供正常劳动”作了比较全面规定，摘录如下，供参考。

第十二条：劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。

第二十四条：妇女节、青年节等国家规定部分公民节日放假期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资。

第二十八条：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

第二十九条：劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

第三十条：劳动者因依法参加社会活动占用工作时间的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

第三十一条：用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。

第六十三条：本条例所称正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

第六十四条：本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：

（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。

（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行。

（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。

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